ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

1. ENFOQUE PSICOLÓGICO DE LA ADMINISTRACIÓN.
Los psicólogos iniciarán investigaciones sobre la selección del personal, elaborando test para escoger a los mejores hombres para las tareas concretas, relacionar aspectos físicos con el rendimiento como la temperatura, luminosidad, humedad, ruido, etc, y establecer cuáles son las causas del aburrimiento producido por un trabajo repetitivo.

Con todo esto se inicia un cambio de valores. Los administradores abandonan la concepción tayloriana de que lo que más afecta a la producción es la organización del trabajo, conocida como “concepción mecanisista” y la idea también tayloriana de que el obrero solo trabaja por dinero.

Los directores modifican entonces sus valores y sus modelos de supervisión, concediendo importancia a los factores del método científico para investigar los fenómenos industriales.

A partir de esas ideas aparece el slogan de que “El elemento humano es lo más importante de la empresa”.


2. ANTECEDENTES, CARACTERÍSTICAS GENERALES, ALCANCES Y LIMITACIONES.
Þ ANTECEDENTES.
Esta escuela surge como su nombre lo indica, del hecho de enfatizar que en la ciencia misma de la administración (se encuentra todo lo relativo al comportamiento del hombre), de acuerdo con la naturaleza de este. Parte de dos bases fundamentales.

1. Ya que la administración es hacer “a través de otros”, la manera como esos “otros” sientan reacciones y actúen determinará necesariamente las características de la administración.

2. El avance de las ciencias del hombre en los últimos tiempos han sido tan grande que muchos han hecho notar que se ha mejorado mucho más en los últimos cinco lustros, que en todo el resto de la historia de la humanidad.

Lo anterior significa que se encuentra en la administración de las personas y descansa a la vez en el principio de que sin el trabajo de esas personas no es posible alcanzar los objetivos.


A) ELTON MAYO.
Inicia una nueva era en el desarrollo de la ciencia administrativa, al diseñar y llevar a cabo el experimento de la Western Electric en Hawthorne. Convencido de las diversas repercusiones positivas y negativas de la era industrial en el modo y proceso de vida de los trabajadores como miembros integrantes del conglomerado social, escribe 2 libros y deja en proceso de preparación un tercero, que debía de tratar sobre las consecuencias políticas de esta nueva época.

Su preocupación puede sintetizarse en el afán de asegurar la colaboración de los conglomerados humanos, en esta industria de producción en masa donde la tecnología produce desintegración social dentro y fuera de la industria.

El trabajo desarrollado por Mayo proporciona las siguientes conclusiones:

A) La administración de la industria y de otras actividades trata con grupos definidos de hombres y no con entes individuales.

B) La creencia equivocada de que la conducta del individuo puede predecirse antes de la contratación a través del uso de exámenes detallados y minuciosos.

C) Los directivos deben descartar la hipótesis de la estaca o motivación negativa, sustituyéndolo por la participación de los trabajadores.

Þ LIMITACIONES DE LOS EXPERIMENTOS DE MAYO.
1. La primera limitación fue haber pretendido solucionar todos los problemas de la industria atendiendo únicamente al individuo, a los pequeños grupos y la comunicación de las entrevistas. Olvidó la importancia que tienen los procesos técnicos para originar el trabajo; procesos que habían sido sobreevaluados por el Taylorismo.

2. No considera que el tipo de estructura de la empresa determina en mucho el comportamiento de sus miembros.

3. Olvida la gran influencia que ejercen los sindicatos en el comportamiento organizacional.

4. La influencia de variables culturales como clase social, religión, raza, etc., afectan en el trabajo pero no llegó a analizarlas a fondo y con mayor criterio científico.


B) AL KURT LEWIN.
Fue un profundo inspirador de los autores de la escuela de las Relaciones Humanas y de las otras teorías desarrolladas a partir de este. En 1935, Lewin ya se refería en sus investigaciones sobre el comportamiento social al importante papel de la motivación. Para explicar mejor la motivación del comportamiento, elaboró la “Teoría de campo”, que se basa en dos suposiciones fundamentales:

1. el comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes.
2. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico, en el cual cada parte del campo depende de una interrelación con las otras partes.

El comportamiento humano no depende solamente del pasado o del futuro, sino del campo dinámico actual y presente. Ese campo dinámico es “El espacio de vida que contiene la persona y su ambiente psicológico”.

Lewin propone la siguiente ecuación, para explicar el comportamiento humano:

C = F (P, M)
C= Comportamiento. P= Resultado de la interacción entre la persona.
F= Función. M= Medio ambiente que le rodea.

Lewin estudió así mismo el proceso de un cambio eficaz. Observó que los individuos se topan con dos grandes obstáculos para conseguirlo:

1. no están dispuestos a modificar las actitudes y conductas arraigadas desde mucho tiempo atrás.
2. El cambio suele durar poco, tras un breve periodo de intentar hacer las cosas en forma diferente, los individuos a menudo vuelven a sus patrones tradicionales de conducta.

Para suponer estos obstáculos, Lewin elaboró un modelo secuencial de tres pasos para el proceso de cambio:

1. descongelar el patrón actual de comportamiento.
2. Cambiar o crear un nuevo patrón.
3. Recongelar o reforzar la nueva conducta.

1. DESCONGELAMIENTO. Implica la introducción de nuevos conocimientos, pericia y tecnología y cambiar la actitud del empleado para que este dispuesto a aprender y a cambiar para bien.

2. CAMBIO. Es la verdadera ejecución del cambio, ya se trate de la instalación y operación de un nuevo equipo, de nuevos procedimientos, nuevo personal o nuevo programa.

3. RECONGELAMIENTO. Es el esfuerzo positivo de la aceptación de las actitudes cambiadas, de manera que el cambio se convierta en permanente y en un componente significativo del flujo de trabajo diario.


C) MARY PARKET FOLLET.
Criticó abiertamente a la corriente científica de Taylor y seguidores porque atendió solamente aspectos mecanisistas olvidando aspectos psicosociales. Fue la primera en insistir en la aplicación del método científico, a aspectos psicológicos de la administración.

Follet escribió la “Administración como Profesión”, libro en el que destacó la importancia de la aplicación del método científico y la importancia del hombre en la organización.

Otro aspecto que consideró importante, fue el problema del mundo y la coordinación y los factores que los condicionan, como por ejemplo el tiempo, el lugar y el elemento humano.

La filosofía de Follet es que la efectividad de cualquier organización se debe basar en los motivos y deseos de los individuos componentes del grupo. El éxito de una empresa requiere de la honesta integración de todos los puntos de vista, y el arte de la dirección consiste en integrar las diferentes opiniones de tal manera que cada individuo cuente y sea parte efectiva del grupo.

Follet afirma que los conflictos de opiniones e intereses se pueden abordar en tres formas:
1. Dominio. Imponiendo la autoridad propia.
2. Compromiso. Concesiones por las partes.
3. Integración. Que permita la unificación de los deseos de ambas partes. No se considera ningún sacrificio, pero se encuentra una posible solución.

La integración es más difícil que el compromiso, pero éste se refiere a la modificación de algo existente, en el caso de la primera se crea algo nuevo, lográndose por los siguientes cambios:
a) Definir las diferencias.
b) Considerar las demandas de ambos sectores y subdividir sus partes integrantes, tratando de precisar intenciones y evitar confusiones de lenguaje.
c) La aplicación de una teoría de respuesta circular, es decir, la posibilidad de establecer una reacción en cadenas; la buena conducta general.

También considera Follet los posibles obstáculos a la integración:

* La práctica o el deseo de criticar en forma destructiva, en lugar de participar.
* Ideas y prejuicios establecidos. Los trabajadores y sus patrones no se tienen confianza mutua y éste es uno de los aspectos más importantes.

Como instrumento para lograr la integración en la organización defiende la idea de la administración democrática, que desborda la simple coordinación y control y exige la realización de la responsabilidad, tanto por los trabajadores, como los administradores, y en forma individual y colectiva.

En dos de los capítulos de su libro manifiesta sus opiniones de la administración de empresas como profesión. De acuerdo con ella, las profesiones deben tener dos características fundamentales:

a) Basarse en una ciencia.
b) Tener un motivo de servicio, con una orientación social.

La autora no prueba que la administración de empresas sea una profesión, pero anota los desarrollos que están permitiendo su profesionalismo.

Opina que los administradores de empresas han adoptado una posición pasiva que ha evitado el reconocimiento de su actividad como profesión y sugiere:

a) Que las experiencias administrativas se registren, coleccionen, clasifiquen e interpreten, de tal suerte que permitan la realización periódica de conferencias para el intercambio de puntos de vista.
b) Recordar siempre el espíritu de servicio a la sociedad.
c) Establecer estándares de actuación profesional.
d) Determinar las disciplinas que permitan la obligatoriedad de los estándares.
e) Los conocimientos se deben actualizar y mejorar a través de la actividad individual y de grupo.